O segundo curso deve ser visto e concebido como uma peça que se juntará ao todo para a formação de um núcleo de excelência em Dracena.

Assim, a primeira questão a se trabalhar é: O campus de Dracena deverá se tornar um núcleo de excelência em que área? A escolha dessa ” grande área” deve levar em consideração as características da região em que o campus está inserido, quais as principais áreas de expansão presentes e qual a importância dessa grande área para o desenvolvimento do país.

A segunda questão a ser trabalhada é: Quais cursos deverão ser criados, os quais por meio de interações na pesquisa, ensino e extensão nos permitirão atingir a excelência na grande área escolhida? Além disso, dentro do contexto de um planejamento estratégico, é fundamental se definir a ordem em que os cursos serão implantados, encurtando o prazo em que as novas tecnologias serão geradas, maximizando a sua adoção pela população de usuários diretos e otimizando o seu impacto na sociedade.

Segundo informações dos gestores da UNESP, critérios como ineditismo, aproveitamento de recursos humanos e aproveitamento de estrutura (os quais são indicativos diretos de baixo custo de implantação), são levados em consideração para investimentos da UNESP em novos cursos. Entretanto, se os cursos escolhidos de fato interagirem muito bem e forem fundamentais para a construção de um núcleo de excelência de reconhecida importância para o país, argumentos muito fortes serão construídos e os critérios acima citados passarão a ser secundários.

A condução de um concurso público que tenha como resultado a contratação de um docente com as características pretendidas pela unidade deve, necessariamente, ter as seguintes etapas elaboradas cuidadosamente:

1. Definição das funções da categoria docente;
2. Elaboração dos critérios de avaliação e respectivas ponderações;
3. Elaboração dos assuntos a serem tratados na avaliação da capacidade de ensino;
4. Escolha da banca.

Definição das funções da categoria docentes

De modo geral, nas Universidades públicas paulistas, quatro categorias de docentes são identificadas: conferencista, substituto, efetivo em regime de 24 horas (RTC) e efetivo em regime de 40 horas (RDIDP). Para cada uma, algumas características podem ser definidas:

• O docente conferencista é aquele que é admitido por um curto intervalo de tempo para ministrar alguma disciplina na qual o professor efetivo, por alguma excepcionalidade, está impossibilitado de coordená-la. O tempo de contrato máximo dessa categoria é de 90 dias. Sendo assim, esse docente tem como principal e única finalidade o ensino. Não é pressuposto que esse se envolva em pesquisa, gestão ou extensão. Tampouco deve-se esperar que ele vá continuar por longos períodos na unidade.
• O docente substituto tem sido, na prática, contratado para ministrar disciplinas em que o efetivo ainda não foi contratado. Por essa razão, permanece durante mais tempo na função, uma vez que seu contrato pode ser extendido até um ano (após esse período tem-se que se submeter a novo concurso para a mesma função). Portanto, também para essa categoria espera-se o envolvimento por completo no ensino, entretanto, pode-se esperar que esse professor tenha ambições em se efetivar na unidade, já que o efetivo para as disciplinas que ele ministra ainda não existe.
• O docente RTC é contratado por tempo indeterminado e deve se responsabilizar, principalmente, por ministrar disciplinas mas também espera-se a execução de pesquisas de baixa complexidade e algum trabalho de extensão. As funções de gestão, por esse docente não estar presente integralmente na unidade, não espera-se que sejam atribuídas a esse.
• O docente RDIDP é o principal responsável pelas atividades de pesquisa e extensão que envolvem maior complexidade. Atua também no ensino e em atividades de gestão. Sendo assim, é o docente que possui maior envolvimento com as atividades da Universidade, se dedicando integralmente a elas.

Uma vez definidas as características de cada categoria, é possível a definição dos critérios de avaliação.

Elaboração dos critérios de avaliação e respectivas ponderações

O docente conferencista deve ser avaliado principalmente pela sua capacidade para o ensino, assim, grande peso deve ser dado à avaliação didática e sua experiência prévia analisada pelo seu curriculum. Pouco peso deve ser dado às atividades de pesquisa, extensão e gestão, entretanto, essas devem ser julgadas pois o docente também deverá ser capaz de se comunicar sobre essas áreas com discentes e colegas de trabalho.

Assim, em um concurso público os seguintes pesos poderiam ser assumidos para a avaliação dos candidatos:

• Prova didática (aula): 50%;
• Avaliação de curriculum (experiência didática): 35%;
• Avaliação de curriculum (desempenho em pesquisa, extensão e gestão): 15%;

O docente substitutito deve ser avaliado de maneira semelhante ao conferencista com um peso um pouco maior para a pesquisa e extensão, assim os pesos da avaliação em concurso público que sugiro são:

• Prova didática (aula): 45%;
• Avaliação de curriculum (experiência didática): 35%;
• Avaliação de curriculum (desempenho em pesquisa, extensão e gestão): 20%;

O docente RTC deve ter um peso maior dado às suas atividades de pesquisa e extensão. O concurso público também deve avaliar a capacidade do docente de elaborar um projeto de pesquisa e extensão. Portanto:

• Prova didática (aula): 30%;
• Avaliação de curriculum (experiência didática): 20%;
• Avaliação de curriculum (desempenho em pesquisa, extensão e gestão): 20%;
• Avaliação do projeto de pesquisa: 15%;
• Avaliação do projeto de extensão para difusão e adoção dos resultados obtidos no pesquisa proposta: 15%;

Finalmente, o docente RDIDP deve ser avaliado para todas as àreas, com considerável atenção para a pesquisa:

• Prova didática (aula): 20%;
• Avaliação de curriculum (experiência didática): 20%;
• Avaliação de curriculum (desempenho em pesquisa, extensão e gestão): 30%;
• Avaliação do projeto de pesquisa: 15%;
• Avaliação do projeto de extensão para difusão e adoção dos resultados obtidos no pesquisa proposta: 15%;

Elaboração dos assuntos a serem tratados na avaliação da capacidade de ensino

O próximo passo é a definição dos tópicos (ou pontos) para a avaliação didática, os quais devem ser escolhidos entre os assuntos mais importantes para o conjunto de disciplinas do concurso. Os tópicos não devem ser muito gerais, como por exemplo, nutrição animal. Tópicos gerais permitem que os candidatos abordem qualquer assunto dentro do tema, criando uma tendência a escolha de tópicos de menor complexidade e uma variabilidade muito grande entre as aulas. Temas de baixa complexidade devem ser evitados, afinal uma das finalidades da avaliação didática é julgar a capacidade do candidato de explicar, de maneira elucidativa, aos alunos de graduação conceitos e processos relativamente complexos. Por outro lado, a grande diversidade de tópicos não permite a formação de uma base de comparação entre os candidatos. De maneira ideal, todos deveriam abordar o mesmo tópico, facilitando o julgamento comparativo por parte da banca. Além disso, os tópicos devem permitir aos candidatos prepararem um aula entre 40 e 50 minutos de duração.

Portanto, os tópicos escolhidos devem ser relevantes, específicos e ricos em conteúdo.

Escolha da banca

Finalmente, a escolha da banca deve ser feita de maneira que essa possua o menor conflito de interesses possível. De modo geral a banca deve ser constituído com um elemento da “casa” e os outros componentes externos à unidade ou departamento. O elemento da “casa”, no papel de presidente, tem a principal finalidade direcionar e facilitar os trabalhos da banca, instruindo-a, antes do início do concurso e do conhecimento dos candidatos, do perfil do docente desejado pela unidade.

Em alguns casos, um dos candidatos pode ser conhecido previamente. Por exemplo, em um concurso para docente RDIDP, um dos candidatos pode ser um professor substituto já atuando na unidade há algum tempo. Nessa condição, o docente da casa escolhido deve ser bastante neutro e, caso não seja possível se encontrar um elemento da “casa” com essa característica, toda a banca deve ser formada por indivíduos externos à unidade.

Se um concurso for conduzido da maneira como descrito aqui terá maior chance de sucesso, ou seja, selecionar o docente com o perfil realmente desejado pela unidade.

Essas são minhas idéias sobre a organização de concursos para contratação de docentes de acordo com as regras e costumes vigentes. Tenho uma que acredito ser melhor para a Universidade. Estou elaborando um postagem sobre esse assunto e que deverei publicar em breve.

Finalmente, gostaria de agradecer ao meus colegas de trabalho Assis, Barbie, Cláudia, Cristiana e Gelci pelas proveitosas discussões e trocas de idéias.

O GRAD teve como objetivo apresentar o novo instrumento para a avaliação de desempenho mínimo de docentes.

Em minha opinião, a CPA fez um bom trabalho, chegando muito próximo ao que poderia ser alcançado dado o atual sistema de avaliação docente da UNESP. Entretanto, um longo caminho ainda deve ser trilhado a fim de que os docentes sejam avaliados de maneira adequada, o quê passa, fundamentalmente, pela reestruturação do sistema de admissão dos docentes e das idéias sobre o papel do docente na Universidade.

Assim, pretendo abordar nessa postagem dois tópicos fundamentais:

1. Sugestão para melhoria do sistema de avaliação docente proposto pela CPA;
2. Sugestão para um novo sistema de contratação docente para a UNESP.

Sugestão para melhoria do sistema de avaliação docente proposto pela CPA

A CPA, utilizando-se de seus instrumentos de avaliação, deve ser capaz de detectar as causas pelas quais alguns de seus docentes estão com desempenho abaixo do esperado, a fim de que soluções de aumento de produtividade possam ser sugeridas quando pertinentes. Por outro lado, a CPA também deve ser capaz de detectar as causas do desempenho acima da média dos docentes, a fim de que suas metodologias de trabalho e esquemas de organização possam servir de exemplo para os colegas de trabalho com menor produtividade (aqui se enquadram todos os docentes com menor produtividade). Segundo a resolução UNESP Nº 84, de 04 de Novembro de 1999, não tem por finalidade executar ações diretas para a melhoria do desempenho docente mas poderia, por meio de seus intrumentos de avaliação, coletar informações que fossem úteis para essa finalidade.

O questionário apresentado pelo GRAD, faz uma avaliação do desempenho mínimo sem olhar com mais cuidado para o desempenhos superiores. Assim, acredito que a avaliação docente ficaria mais completa se alguns itens descritivos acerca das metodologias e organização fossem incluídos, os quais seriam preenchidos somente por aqueles docentes que obtivessem pontuação acima da média.

Esses dados poderiam ser compilados e analisados para que práticas comuns aos docentes de maior desempenho sejam detectadas e repassadas às unidades para divulgação entre todos os docentes.

Sugestão para um novo sistema de contratação docente para a UNESP

Acredito que alguns problemas inerentes a administração da Universidade têm como causa a não possibilidade de uma boa avaliação docente, mas considero um particularmente importante: Falta de planejamento/critérios na contratação de docentes.

Entende-se que o papel de um docente na Universidade passa pela atuação no ensino, pesquisa e extensão. Particularmente, acredito que todo docente deve atuar nessas três áreas e é claro que alguns atuam melhor na pesquisa do que na extensão e outros se sentem mais motivados com ensino do que com a gestão. Dessa forma, assim como um bom time de futebol deve ter um bom goleiro, uma boa defesa, um bom meio-de-campo e um bom ataque, a Universidade de sucesso teve ter entre seus docentes aqueles que são bons pesquisadores, outros que são bons professores, outros que atuam com grande motivação na extensão e finalmente, aqueles que são bons gestores.

Entretanto, o processo de contratação docente não permite que bons times sejam montados, tendo consequências imediatas no processo de avaliação docente.

Uma vez na Universidade, o docente deve ser avaliado e o instrumento de avaliação apresentado leva em consideração as atividades docentes nas quatro áreas: pesquisa, ensino, extensão e gestão. Mas, uma vez que a contratação não deixa claro qual é o perfil do docente admitido, esse não pode ser adequadamente avaliado. A solução para tal falta de informação é que a planilha a ser preenchida para mensuração de desempenho baseia-se em uma média não ponderada entre as atribuições docente (pesquisa, ensino, extensão e gestão) na Universidade. Voltando ao time de futebol, como vamos avaliar um jogador se não sabemos em que posição ele joga? Dada a ausência do perfil, o instrumento de avaliação apresentado pelo GRAD representa tudo que pode se fazer para uma avaliação docente na UNESP.

Segundo o modelo atual, o docente tem a liberdade de escolher as áreas em que vai atuar com mais ênfase, mesmo que essas não seja a de maior interesse de sua Unidade. Não há impedimento nenhum sobre isso, uma vez que o edital do concurso para sua contratação ou o próprio contrato de trabalho não especificaram que ele deveria gastar a maior parte de seu tempo em pesquisa, por exemplo. Voltando à analogia com o time de futebol, esse cenário equivale à contratação de jogadores sem função definida e que fazem o que querem dentro de campo. Provavelmente esse time nunca será vencedor, pois a sua tendência é ser completamente desorganizado, com muitos atuando no ataque e pouquíssimos na defesa.

Um trabalho de qualidade e precisão é aquele que avalia o desempenho docente para um conjunto de critérios que são específicos para a finalidade de sua contratação. Os docentes devem saber atuar em todas as áreas (pesquisa, ensino, extensão e gestão) mas é fundamental que atue prioritariamente em uma ou duas delas. Por exemplo, um docente A poderia ser contratato para, em 60% do seu tempo, exercer atividades de pesquisa, em 20% exercer atividades de ensino, em 10% exercer atividades de extensão e nos outros 10% atividades de gestão. Assim, fica definido completamente o seu perfil e é possível a construção de critérios mais rigorosos para a avaliação.

Assim, as avaliações, utilizando-se de ponderações e/ou critérios diferenciados baseados no perfil especificado no edital de contratação, determinariam com maior rigor o desempenho, permitindo inclusive, a detecção das causas associadas à baixa e alta performance e o desenvolvimento de soluções mais eficientes para aumento da produtividade docente.

Portanto, concluo que a planilha proposta pela CPA é bastante razoável dado o atual sistema de contratação docente dentro da UNESP, e talvez, não exista solução melhor considerando a inexistência de informações de perfis dos docentes para a elaboração de critérios mais precisos e rigorosos para avaliação de desses por parte do GRAD.